خريطة الموقع خريطة الموقع مواقع ذات صلةمواقع ذات صلة الصفحة الرئيسية الصفحة الرئيسية English
  • المباني الحكومية
  • الارشيف الالكتروني
  • العمالة والأجور
  • موقع مركز اعداد القادة
          للقطاع الحكومي
  • الزائرون حتى الان
    42676349
    يصدرها التنظيم و الإدارة خلال أيام قواعد جديدة لنقل العاملين بين الجهات الحكومية .....    بدء تعيين 6 آلاف من أوائل خريجى الجامعات .....    محلب في كلمة للشعب دقت.. ساعة العمل رئيس الوزراء يقدم 8 تعهدات علي رأسها الأمن وكسر الإرهاب والعيش الكريم .....     ألمانيا تسهم فى دعم إصلاح الجهاز الإدارى .....    رئيس الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة توزيع الأجور بالجهاز الحكومى يعانى الخلل .....    "التنظيم والإدارة" يوقع برتوكول تعاون مع صندوق مكافحة الإدمان .....    التنظيم والإدارة الجهة الوحيدة لاعتماد مراكز التدريب .....    مجلس الوزراء‏:‏ توفير الموارد المالية لتطبيق الحد الأدني للأجور .....    1200‏ جنيه حد أدني للعاملين بالحكومة .....    إعلان عن بدء إجراءات  تسليم خطابات الترشيح لتعيين أوائل الخريجين دفعة 2012 .....     جارى إدخال بيانات حملة الماجستير والدكتوراه و أرسال طلبات التعين الخاصة بالمحافظات للدفعات 2002 -2012 .....    رئيس الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة: توزيع الأجور بالجهاز الحكومى يعانى الخلل .....   
    بحث
    موضوعات الساعة
    قيادات الجهاز 
اهداف الجهاز 
الرؤية والرسالة 
نص القانون 
اختصاصات الجهاز 
انجازات الجهاز 
رؤساء الجهاز السابقين 
السيرة الذاتية لرئيس الجهاز العنوان 
التليفون 
الفاكس 
البريد الالكتروني 
البريد الالكتروني لقطاعات وادارات الجهاز
    الابحاث والدراسات التى تم إعدادها بالإدارة المركزية للبحوث خلال عام 2007

     أولاً: البحوث

    1.   أثر بيئة العمل على الأداء الإدارى.

    2.   لجان التوفيق فى المنازعات وفقاً للقانون 7 لسنة 2007 .

    3.   سياسات التشغيل والتدريب المهنى فى المرحلة القادمة.

     ثانيا: أوراق العمل

    1 .  ورقة عمل عن دور المرأة المصرية والعربية فى مجال الحياة العامة والقطاع الحكومى.

    2 .  ورقة عمل حول الاستراتيجية وأهمية تطبيقها بالمنظمات المصرية ووحدات الجهاز الإدارى.

    3 .   دراسة عن دور بيئة العمل فى خلق القيادات الإدارية.

    4 .    دراسة عن التجربة اليابانية فى تنمية الموارد البشرية.

    5 .    دراسة عن إطار مفتوح لميثاق مهنى للفحص الضريبى.    

     

           رجوع                                                                                                           

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

       1- أثر بيئة العمل على الأداء الادارى :

    اعداد : هدى الجندى , نادية سنبل , اخرين . ــ الجهاز : ا.م للبحوث , 2007. المحتويات :                                                                          

    بيئة ــ ثقافة ــ منظمة ــ مناخ تنظيمى ــ ادارة ــ سمات ــ اصلاح ادارى .

    تهدف الدارسة الى :

    ý     تحديد بيئة العمل الداخلية السائدة بالفعل ومقارنتها بما يجب أن يسود المنظمة من مفهود علمى لبيئة العمل الداخلية بهدف سد الثغرة بين ما هو قائم وما يجب أن يكون .

    ý     تحديد أهم عناصر بيئة العمل الإدارية المؤثرة على أداء العاملين وتهيئة الظروف المناسبة لرفع مستوى الدافعية لديهم .

    ý     الوصول الى أهم القيم التنظيمية التى يجب توافرها فى بيئة العمل الإدارية والتى تساعد على زيادة القدرة التنافسية من خلال عناصر الموارد البشرية .

    ý     المساهمة فى تطوير وتحسين الأداء الإدارى لرفع كفاءة المنظمة وبالتالى الجهاز الإدارى ككل .

    ý     الوصول الى أهمية وجود مناخ تنظيمى أو ثقافة تنظيمية تساعد على إفراز عاملين لديهم المهارات والقدارت اللازمة لزيادة القدرة التنافسية فى الجهاز الإدارى .

      و ترجع أهمية الدراسة الى ما يلى :

    1.      تتعلق بعنصر الموارد البشرية الذى يمثل أهم مورد تنافسى فى الاقتصاد العالمى الجديد .

    2.      القاء الضوء على بيئة العمل الإدارية من حيث الثقافة التنظيمية فى الجهاز الإدارى وخاصة بعد اختلاف العديد من المفاهيم والأساليب الإدارية العالمية ، والى أى مدى يمكن أن توثر هذه البيئة على أداء العاملين .

    3.      تتناول الدراسة بعض الأبعاد الجديدة الخاصة ببيئة العمل الإدارية مثل توجه المنظمة بالسرعة فى أداء المهام والأعمال ، والتوجه نحو طالب الخدمة والتوجه نحو الابتكار والتطوير .

    4.      تحديد أهم الاستراتجيات والسياسات التنظيمية والإدارية السائدة فى بيئة العمل والتى تؤثر على أداء العاملين داخل الجهاز الإدارى .

      وقد انتهت الورقة بالوصول الى التوصيات الآتية :

    §         ضرورة وضوح واجبات ومسئوليات الوظيفة وذلك بإصدار دليل للعمل لكل نشاط من الأنشطة وبالتالى يتحدد دور كل فرد فى تحقيق هدف المنظمة .

    §         التركيز على وجود نظام للاقتراحات والشكاوى والتأكيد على أهمية هذا النظام كوسيلة من وسائل الاتصال الجيد بين الأفراد والإدارة خاصة وان هذا التظام يؤدى الى تنمية ملكة الخلق والابتكار والتخلص من عوامل عدم الرضا .

    §         إعداد القيادات الإدارية لاستخدام الأسلوب أو النمط القيادى الذى يتناسب مع طبيعة العمل و وفقا للظروف المحيطة بالعمل وحسب قدرات المرؤوسين ومحاولة تطبيق مبدأ الإدارة بالمشاركة مما يشجع العاملين على إظهار ملكات الإبداع والابتكار .

    §         إرساء مبدأ الثواب والعقاب وتقريب الفوارق بين العاملين فى الحوافز والمكافآت للحد من الصراعات المالية بينهم .

    §         تطبيق أساليب التدريب المتطورة وتطوير البرامج التدريبية بما يتلاءم مع الاحتياجات الفعلية والمتغيرة للعمل .

    §         توثيق الصلات وفتح قنوات الاتصال بين مراكز المعلومات بالوحدات المختلفة بهدف تبادل الخبرات المكتسبة ، واستكمال قواعد البيانات فى مختلف الوحدات باعتبارها الأساس الذى يقوم عليه نظام المعلومات الكفء .

    §         هناك ضرورة لأن تسعى المنظمات المصرية من الآن الى الاندماج وتكوين تكتلات تستطيع تحمل المنافسة العالمية المتوقعة فى السنوات القادمة ، ووضع تصور للثقافة التنظيمية المطلوبة لمواجهة التحديات الجديدة ، ومحاولة تعديل الثقافة الحالية بما يتوافق مع النمط الجديد من الثقافة التنظيمية .

     

    رجوع

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

         2- لجان التوفيق فى المنازعات وفقاً للقانون 7 لسنة 2007 :

    اعداد : عبيد محمد ، علاء الدين محمود . ــ الجهاز : أ.م للبحوث ,2007 .

    المحتويات : 

    لجان ــ فض منازعات ــ قضايا ــ تظلم ادارى ــ توفيق ــ وساطة ــ قانون ـ توصية .

            وقد استهدفت تلك الدراسة ما يلى :

    ý     تحديد الدوافع التى من مقتضاها تم إنشاء تلك اللجان والدور الذى كان منتظرا من إنشائها .

    ý     تحديد الدور المنوط منها من حيث الاختصاص النوعى وما يخرج عن اختصاصها والإجراءات المرسومة لأعمالها .

    ý     تحديد  الصعوبات التى تلاقيها تلك اللجان فى مباشرة عملها أو لتنفيذ توصياتها مما أدى الى المطالبة بالغاء تلك اللجان لعدم جدواها بالإضافة للمبالغ التى تصرف على تلك اللجان والجهد المبذول فيها والوقت الفاقد على طالبى الحق .

    ý     المساهمة فى تحسين أداء تلك اللجان وتفعيل دورها بحيث تقود بالدور المنوط بها .

    ý     التقدم باستراتجيات والسياسات التنظيمية والقانونية التى تؤدى الى تفعيل دور تلك اللجان .

           وقد تناولت الدراسة فى محاورها النقاط الآتية :

    • ­     لجان فض المنازعات ودوافع إنشائها .
    • ­     أسباب زيادة عدد القضايا .
    • ­     أسباب تأخير الفصل فى القضايا .
    • ­     الأساليب القائمة قبل صدور القانون 7 لسنة 2000 .

    o       التظلم الإدارى .

    o       اللجان الإدارية ومجالس التأديب ولجان التحكيم .

    • ­     دراسة مقارنة بين قانون لجان فض المنازعات والأنظمة الأخرى .
    • ­     دراسة ميدانية – من أعضاء تلك اللجان بدوائرها المختلفة بالجهاز المركزى للتنظيم والإدارة و وزارة التنمية الإدارية وديوان عام وزارة الأوقاف والهيئة العامة لنظافة وتجميل الجيزة .

          ثم استعراض الدراسة المقترحات والتوصيات تعرض منها ما يلى :

    §         إعادة النظر فى اختيار المستشارين السابقين من حيث الخبرة النوعية لموضوع المنازعة – ومن حيث السن – ومن حيث الصلاحية الصحية وتعميق روح التعاون بين رؤساء اللجان وجهة الإدارة .

    §         إعادة النظر فى مكافأة رؤساء اللجان أسوة بما تم مع أعضاء الأمانة الفنية للجان .

    §         إعادة النظر فى تشكيل الأمانة الفنية بحيث يسمح بضم بعض من حملة ليسانس الحقوق والشريعة والقانون مساهمة فى حل مشكلة البطالة .

    §         إدراج أحكام هذا القانون ( 7 لسنة 2000 ) ضمن البرامج التدريبية الخاصة بشئون العاملين – الشئون القانونية ولمحة عنه ضمن برامج الترقى لشغل الوظائف العليا .

    §         إعادة النظر فى أحكام هذا القانون لتلافى الانتقادات الموجهة لهذا القانون بحيث يكون اللجان ولاية على العاملين بوزارة الدفاع والإنتاج الحربى .

    §         إيجاد صيغة مناسبة لتشخيص وحل المشكلات التى تفرزها المنازعات بين الأشخاص وجهة الإدارة مثل ( رصيد الأجازات والذى صدر بشأنه كتاب دورى الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة رقم 7 لسنة 2006 بشأن النظام الواجب إتباعه عند حصول العامل بوحدات الجهاز الإدارى للدولة على الأجازات ) .

    §         إيجاد صيغة مناسبة تحدد اختصاص اللجنة فى المنازعات المالية بأن يكون هناك حد أقصى لولايتها إسوة بالمحاكم الجزئية .

    §         إثابة ممثل الجهة فى اللجنة لخلق الرغبة والحافز لهذا العمل .

    رجوع

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

          3- بحث سياسات التشغيل والتدريب المهنى فى المرحلة القادمة :

    اعداد : سامية حسين , هدى زايد , اخرين .ــ الجهاز : أ.م للبحوث , 2007 .

    المحتويات :

    تعليم مهنى ــ تدريب ــ تشريعات ــ نظم معلومات ــ موارد بشرية ــ سوق العمل ــ عولمة .

        استهدف البحث الى ما يلى :

    ý     استكشاف أوجة القصور فى سياسات التشغيل والتدريب المهنى .

    ý     التعرف على أساليب الاختلالات الهيكلية فى منظومة التعليم والتدريب المهنى بما يحقق فى المقام الأول استجابة نظام التعليم والتدريب المهنى فى مصر لمتغيرات الطلب فى سوق العمل وما يستوجب ذلك ليكون نظام موجه للطلب يساهم فى تحسين خدمات التدريب والتعليم المتعلقة بمتطلبات سوق العمل والخاصة بتحديد الاحتياجات من المهارات للمساهمة فى تعظيم الاستفادة من القوى البشرية بما يحقق خطط التنمية الاقتصادية والاجتماعية للمجتمع ويعمل على بناء مستويات مهارة قومية فاعلة .

         وقد تناول البحث المحاور الآتية :

    §         المفاهيم الأساسية –مفهود التعليم المهنى وأهميته – التعليم التقنى – التدري المهنى .

    §         منظومة تنمية الموارد البشرية ومكوناتها :

    o       الجهات المسئولة عن التعليم الفنى والتدريب المهنى .

    o       التشريعات .

    o       نظم معلومات الموارد البشرية .

    o       عامل المعرفة فى نظم التعليم الفنى والتدريب المهنى .

    o       مصادر التمويل .

    §         الأوضاع الحالية بسوق العمل المصرى مكوناته – السمات المميزة لأسواق العمل الحالية – العولمة وتأثيرها على سوق العمل – ربط التعليم والتدريب المهنى بحاجات سوق العمل .

    §         المعايير المهنية ، مستويات المهارة – التصنيف المهنى – رخص مزاولة العمل .

    §         تجارب عربية و عالمية فى التدريب المهنى – وكذا نموذج للشراكة بين التدريب المهنى وسوق العمل فى عدد من الدول المتقدمة .

    §         دراسة حالة من مراكز التدريب المهنى بمحافظة القاهرة ( دراسة ميدانية ) .

    §         الاستراتيجية المقترحة لتطوير التعليم والتدريب المهنى وآليات التنفيذ .

    وقد انتهت الدراسة لوضع تصور مقترح لاستراتيجية تطوير التعليم والتدريب المهنى وآليات التنفيذ اشتملت على المحاور الآتية :

    o       رسم سياسات التعليم والتدريب المهنى والتقنى .

    o       تنظيم العمل المهنى .

    o       نظم المعلومات .

    o       أنظمة التعليم والتدريب .

    o       دور القطاع المدنى .

    o       التوجيه والارشاد .

    o       التمويل .

    رجوع

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    1.   دور المرأة المصرية والعربية فى مجال الحياة العامة والقطاع الحكومى:

    اعداد : سلوى عبدالله , محمد فهمى , اخرين . ـ الجهاز : أ.م للبحوث , 2007 .  

    المحتويات :

    مرأة مصرية ــ نشاط اقتصادى ــ مشكلات ــ مصر ــ عالم عربى .

     

         وقد تناولت ورقة العمل لامحاور الأساسية الآتية:

    -          مدى مشاركة المرأة المصرية والعربية  فى الحياة العامة

    -          تطوير دور المرأة المصرية والعربية فى مجال العمل والنشاط الاقتصادى

    -          أهم العوامل المؤثرة على عمالة المرأة والآثار المترتبة عليها

    -          أهم المشكلات التى تواجه المرأة العاملة فى مصر والعالم العربى

          وقد توصلت الدراسة إلى عدة نتائج وتوصيات هامة فى هذا المجال:

    ·         آليات تعزيز مساهمة المرأة المصرية والعربية فى مجال الحياة العامة منها:

    -          مهارات سلوكية إدارية متعلقة بالعمل العام والسياسى

    -          استخدام التشريع كأداة ديناميكية لزيادة تفعيلها فى المشاركة السياسة

    -          ضرورة النظر إلى تقييم مساهمة المرأة فى العمل العام

    ·         آليات تفعيل دور المرأة المصرية والعربية فى مجال المجتمع الوظيفة منها:

    -          جمع وتحليل البيانات الخاصة بسوق العمل لمعرفة الأوضاع والاحتياجات الخاصة بالمرأة وظروف العمل

    -          زيادة وعى المرأة بحقوقها وإلتزامتها القانونية والعمل على إزالة المعوقات التى تعطل المرأة عن ممارسةو هذه الحقوق

    -          على المجلس القومى للمرأة وكافة الجهات المعنية بالدولة بذلا الجهود اللازمة لتمكين المرأة العامل من الصمود أمام المنافسة القادمة من سوق العمل

              -    تعظيم تواجد المرأة فى مواقع اتخاذ القرار والوظائف الإدارية العليا فى الجهاز الإدارى للدولة

    رجوع

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

          2. الإدارة الاستراتيجية وأهمية تطبيقها بالمنظمات المصرية ووحدات الجهاز الإدارى:

    اعداد :  ليلى منير , اسحاق زاهر .ــ الجهاز : أ.م للبحوث , 2007 .

    المحتويات :

    تخطيط استراتيجى ــ ادارة استراتيجية ــ اجهزة حكومية ــ جهاز ادارى ــ معوقات ــ تطوير .

          وقد تناولت ورقة العمل عدة محاور أساسية:

          أولاً: التخطيط الاستراتيجى والإدارة الإسترتيجية وأهميتها

           ثانياً: الأسس العامة لتطبيق التفكير الاستراتيجى بوحدات الجهاز الإدارى

           ثالثاً: كيف يمكن تنمية وإيجاد خطة استراتيجية للمنظمة

           رابعاً: اقتراحات لتطوير الممارسات الاستراتيجية بالمنظمة المصرية

        وقد توصلت ورقة العمل إلى النتائج التالية:

    أن هناك حاجة للتطوير خاصة فى الدول النامية ويتطلب ذلك نقل تجارب الآخرين فى تطوير الممارسات الاستراتيجية حتى مكن للمنظمات أن تستفيد من هذه التجارب فى المرحلة الحرجة فى ظل الإتجاه نحو حرية التجارة العالمية وعولمة المنافسة

        وقدمت الورقة أيضاً بعض الإقتراحات للتطوير فى المجالات الآتية:

    -          القرارات الإستراتيجية

    -          تأثير البيئة على عملية إتخاذ القرارات الاستراتيجية

    -          العولمة والنجاح الإستراتيجى

          -  أنظمة المعلومات وجودة الإستراتيجيات

    رجوع

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

          3. دور بيئة العمل فى خلق القيادات الإدارية دراسة مقارنة بين مصر واليابان:

    اعداد :  عبد الخالق فاروق , ناصر زكى . ــ الجهاز : أ.م للبحوث , 2007 .

    المحتويات :   

    بيئة ــ عمل ادارى ــ ادب ادارى ــ مصر ــ يابان ــ قيادة ادارية .

     

    تهدف الدراسة إلى محاولة التعرف على طبيعة العلاقة بين بيئة العمل بكل مشتملاتها المتنوعة ونشأة وتكوين القيادات الإدارية وبالتالى حصر أنواع القيود والمعوقات التى قد تحول دون هذا التكوين الثقافى والمهارى فى كثير من منظمات الأعمال المصرية، مقارنة بتجربة اليابات التى نجحت فى توفير أطر مرجعية شديدة الأهمية سواء فى مجالات نظم العمل وبيئته أو فى وسائل تكوين القيادات الإدارية، كما ألقت الدراسة الضوء على بعض الأساليب المتنوعة فى عدد من الدول المتقدمة فى مجال الترقية حتى نتعرف على بعض جوانب التجارب الناجحة إدارياً.

         وقد إنتظمت الدراسة فى الفصول الآتية:

        الفصل الأول: تناول منهجية الدراسة وأهميتها وأساليب البحث المستخدمة

         الفصل الثانى: وقد تناول بيئة العمل فى مصر بين عامى 1985، 2001

    -          بيئة العمل فى الأدبيات الإدارية

    -          واقع بيئة العمل المصرى عامى 1985، 1991

    -          واقع بيئة العمل المصرى عام 2001

        الفصل الثالث: وقد تناول بيئة العمل فى اليابات

        الفصل الرابع: وقد تناول طرق وأساليب خلق القيادات الإدارية فى مصر واليابان

    -          الحالة المصرية

    -          الحالة اليابانية

    -          الخلاصة والتوصيات

         وقد إنتهت الدراسة إلى العديد من التوصيات نوجزها فيما يلى:

    -          أن التعامل مع عناصر ومكونات بيئة العمل تحتاج إلى مجموعة من السياسات والإجراءات قد يكون بعضها مالى ولكن المؤكد أن معظمها يحتاج إلى تعزيزات مالية.

    -          كذلك فإن خلق وصناعة القيادات الإدارية يحتاج بدوره إلى سياسات جادة وإجراءات تنفيذ صارمة لضمان نجاحها فى إمداد وحدات الجهاز الإدارى للدولة والقطاع الحكومى ككل بقيادات واعية بخصائص المرحلة والسمات المميزة لعالمنا المعاصرة ومن أهم السياسات المطلوبة فى المرحلة القادمة

    -          فيما يتعلق بالأبنية الإدارية ومقوماتها ينبغى التفكير فى استحداث هيكل تنظيمى يقوم بالنشاط والاختصاص الخاص بالأبنية الإدارية من حيث تصميماتها وتلائمها مع المتطلبات الإدارية والصحية الصحيحة، وإما أن يكون هذا الهيكل الجديد من ضمن مكونات "هيئة الأبنية التعليمية" أو "الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة"

    -          ويمتد اختصاص هذا الهيكل التنظيمى الجديد على كافةالأبنية الإدارية القديمة والحديثة والتى مازالت طور الإنشاء ويتولى فى هذا:

    -          حصر الأبنية الإدارية

    -          مراجعة صلاحيتها للأعمال الإدارية (من حيث التصميمات الهندسية وسير إجراءات العمل الإدارية)

    -          مراجعة نظم الصيانة والتطوير والإشراف عليها

    -          نشر ثقافة "الأبنية الإدارية" من خلال عقد الندوات والمؤتمرات ونشر التعليمات والكتيبات الخاصة بهذا

    -          فيما يتعلق بظروف وبيئة العمل الأخرى (الأجور والحوافز والمرتبات وغيرها) يقترح أن يتولى الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة إعداد دراسات شاملة لنظم الأجور وعناصر الأجور المتغيرة الأخرى فى كل وحدة إدارية لتقديمة بصورة كاملة لمتخذى القرار مع اقتراح الوسائل والسياسات المطلوبة لتحقيق العدالة والتوازن فى هذا المجال

    -          كما ينبغى إعادة النظر فى نظم وأساليب الترقيات الراهنة وتفعيل دور القانون رقم 5 لسنة 1991 بشأن القيبادات الإدارية والإلتزام بمبدأ "الجدارة" والكفاءة على حساب مبدأ الأقدمية

    -          توفير مناخ الاستقرار الوظيفى مع الإلتزام بتطبيق صارم وجاد لمبدأ الثواب والعقاب

    -          تفعيل جاد وحقيقى "لصندوق الشكاوى والمقترحات" فى كل وحدى إدارية حكومية لضمان مشاركة حقيقية من جانب العاملين فى حل مشكلات العمل واقتراح وسائل علاجها مع إدخال هذا العنصر فى عناصر تقييم كفاءة الوحدة الإدارية وقادتها عبر التعرف عن كثب على وسائل تعامل تلك القيادات مع هذا الصندوق

    -          وضع تخطيط صارم لتزامن المسارين (الوظيفة والتدريبى) بحيث يكون إلزامياً لكل الوحدات الإدارية والمستويات الوظيفية على أن يتولى الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة وعرض تصوره المتكامل فى هذا الشأن على "المجلس الأعلى لتنمية الموارد البشرية" وعلى رئاسة مجلس الوزراء لاستصدار القرارات أو التشريعات المطلوبة فى هذا الشأن.

    رجوع

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    4.التجربة اليابانية فى تنمية الموارد البشرية:  

    اعداد : سعاد خليل . ــ الجهاز أ . م للبحوث , 2007 .

    المحتويات :                                                         

    تنمية ــ موارد بشرية ــ تجربة ــ يابان ــ تنمية اقتصادية ــ تعليم ــ ثقافة ــ مؤسسات .

           ألقت هذه الورقة الضوء على أهمية التجربة اليابانية فى تنمية الموارد البشرية:

    ·         فى العهد الحديث دخلت أمة غير عربية فى التقدم وإتخذت موقعها ضمن كوكبة المجتمعات الصناعية وهى اليابان ومن هنا نشأت فكرة الإنجاز الإدارى للتقدم

    ·         فإهتمت اليابات بالعنصر البشرى كأحد الموارد الأساسية للتنمية الإقتصادية ... لذا فإتجهت المؤسسات والهيئات والوزارات ومراكز البحوث اليابانية بدراسة:

    ·         مقومات الفرد الناجح

    ·         أساليب القياجة والتحفيز التى تتناسب مع الشعب اليابانى ونتيجة هذه الدراسة أدى ذلك إلى (تغيير النظرة للعنصر البشرى من كونة منفذ للعمل إلى مصدر من مصادر القوة المحركة للإنتاج .. وإستثمار جيد)

    ·         وهناك مراحل لتطور الموارد البشرية فى اليابات على ثلاث فترات متفاوتة:

    1.      فترة الإنعزال عن العالم الخارجى

    2.      فترة نقل الحضارات

    3.      فترة الإحتلال الأمريكى لليابات ومعاهدة الحماية الأمريكية

    ·         إتبعت الحكومة اليابانية سياسة خاصة طبقاً للظروف المؤثرة فشجعت وساعدت الصناعات المتعثرة

    ·         منعت إستيراد بعض المنتجات بهدف حماية منتجاتها

       الدروس المستفادة من التجربة اليابنية فى تنمية الموارد البشرية:

    ·         الإهتمام بالتدريب فى كافة أنشكة المنظمة

    ·         تعديل الهياكل التنظيمية الجامدة

    ·         إشراك العاملين فى صنع القرار لتحفيزهم على الإنتاج

    ·         تغيير النظرة إلى الأفراد من كونهم منفذين للعمل إلى موارد يمكن إستثمارها

    ·         إختيار وإعداد وتنمية الإداريين لبناء فرق العمل والتشجيع على الإبتكار ومراجعة هيكل الأجور لتحقيق استقرار العاملين

    رجوع

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    5.إطار مقترح لميثاق مهنى للفحص الضريبى

    اعداد : محمد شوقى . ــ الجهاز أ. م للبحوث , 2007 .  

    المحتويات :

    سلوك ــ فحص ضريبى ــ سلوك مهنى ــ مصر ــ ارشادات ــ اطار محاسبى .

     

           يتمثل الهدف من الدراسة:

    -          تحديد طبيعة الفحص الضريبى والمراجعة

    -          تقييم إرشادات السلوك المهنى من المنظمات المحاسبية على المستويين الدولى والمحلى كمدخل لتطوير الفحص الضريبى فى مصر

    -          وضع إطار محاسبى مقترح لقواعد وآداب السلوك المهنى الملائم للفحص الضريبى فى مصر

          وتكمن أهمية الدراسة فى:

    إن الإدارة الضريبية المصرية تحتاج إلى وجود ميثاق مهنى لمأمورى الضرائب لتحسين وتطوير الإدارة الضريبية وتحقيق مبدأ إنها مصلحة حكومية متميزة تحقق الإلتزام التطوعى للمجتمع الضريبى فى مصر

    وقد توصل البحث للعديد من التوصيات الآتية نعرضها فيما يلى:

    1)     الإهتمام بالمناخ الأخلاقى السائد فى منظمات الأعمال والفحص الضريبى من خلال:

    -          تنمية الوعى الضريبى فى منظمات الأعمال من خلال وسائل الإعلام المختلفة، حتى لا يؤثر بصورة سلبية على الإلتزام الأخلاقى لمأمورى الفحص

    -          تنمية التكوين الذاتى لمأمورى الفحص، من خلال الإهتمام بكفاية التأهيل العلمى والعملى لهم، وبرامج التعليم المهنى المستمر، وبرامج التعليم الأخلاقى

    2)     تطوير تنظيم السياسة المحاسبية فى مصر، بحيث تلائم توجهات المرحلة الحالية من إصلاح اقتصادى والنمو السريع لأسواق المال العالمية والتكتلات الإقتصادية، وصدور المعايير المهنية الدولية

    3)     صياغة قواعد الميثاق المهنى الضريبى فى مصر، من خلال:

    -          مستوى الأهداف العامة للمبادئ الأخلاقية، وأهمها: توفير الإلتزام الذاتى لمأمور الضرائب، والمحافظة على كرامة المهنة وسمعتها، ومراعاة الصالح العام لجمهور الممولين وصالح الإدارة الضريبية

    -          مستوى المبادئ الأساسية للسلوك المهنى للفحص الضريبى، وتشمل ستة مبادئ أساسية هى: الأمانة – النزاهة – الموضوعية – الكفاءة المهنية والعناية الواجبة – السرية – السلوك المهنى – والمعايير الفنية

    -          مستوى الإرشادات السلوكية التفصيلية للفحص الضريبة، وتشمل ثمان الفاحص – حل التعارضات الأخلاقية المهنية – الكفاءة المهنية – السرية – الإستقلال الذهنى أو الفكرى للفاحص – الأتعاب والعمولات – الأنشطة التى تتعارض مع الممارسة العامة لمهنة الفحص الضريبى – العلاقات مع الزملاء فى المجالات التطبيقية المحاسبية

    4)     ضرورة توافر مقومات تطبيق وتدعيم مقتضيات القواعد الأخلاقية المهنية، من خلال: تدعيم الإلتزام الذاتى الأخلاقى لمأمور الضرائب، تدعيم المعايير المهنية بواسطة أعضاء المهنة والرأى العام، التدعيم المهنى من خلال المنظمات المهنية بتوفير الحماية لأعضائها والبرامج التدريبية الأخلاقيى وبرامج لفحص جودة الأداء المهنى لمأمورى الضرائب، الإجراءات التأديبية والعقوبات عند مخالفة الميثاق المهنى.

    رجوع

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     


    لأعلى رجوع